Resumo sobre a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.647/2017)

A Lei nº 13.647/2017, chamada de Reforma Trabalhista, foi sancionada no dia 13 de julho de 2017 e entrou em vigor 120 (cento e vinte) dias após sua publicação, ou seja, em 11 de novembro de 2017.

Essa lei trouxe profundas alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas (“CLT”), na Lei nº 6.019/1974 (que dispõe sobre o trabalho temporário), na Lei nº 8.036/1990 (que dispõe sobre as regras do FGTS) e na Lei nº 8.212/1991 (que dispõe organização da seguridade social).

A reforma trouxe mudanças vantajosas aos empresários, além de regulamentar novas situações e criar procedimentos relativos às ações judiciais trabalhistas. O objetivo do presente texto é justamente esclarecer quais foram as alterações promovidas.

ALTERAÇÕES QUE PODEM SER ENTENDIDAS COMO VANTAJOSAS AOS EMPRESÁRIOS:

1) Grupo econômico

Excluem do conceito de grupo econômico empresas que apenas possuem identidade de sócios, exigindo, para a configuração de grupo econômico, a demonstração do interesse integrado, a comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes (art. 2º, §3º da CLT). Nesse ponto, verifica-se que a lei exige mais formalidade para a caracterização e, por conseguinte, a condenação de grupos econômicos.

2) Responsabilidade do sócio retirante

O sócio que se retirar da empresa responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que figurou como sócio, mas somente responderá nas ações ajuizadas até 2 (dois) anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes. Se restar comprovada fraude na alteração societária, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais (art. 10-A da CLT).

3) Jornada de trabalho

a) Não será mais considerado tempo à disposição do empregador: o período que antecede ou ultrapassa a jornada normal, ainda que extrapole os cinco minutos previstos no art. 58 da CLT, quando o empregado, por conta própria, ficar na empresa em busca de proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (art. 4º, §2º da CLT).

b) Horas in itinere: o deslocamento do empregado da sua residência até a efetiva ocupação do posto do trabalho, mesmo sendo fornecido pelo empregador e em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, não será mais considerado tempo à disposição do empregador e não será mais remunerado como hora extra (art. 58, §2º da CLT).

c) Jornada reduzida (regime de tempo parcial): é aquela em que a atividade laboral não exceda 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou que não exceda 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais (art. 58-A da CLT).

Se a jornada for estabelecida abaixo de 26 (vinte e seis) horas semanais, qualquer extrapolação será considerada hora extra, limitadas também a 6 (seis) horas suplementares semanais.

As horas suplementares poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior a sua execução. Caso não ocorra, o valor deverá ser pago com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor normal do salário hora.

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial pode converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito, em abono pecuniário.

d) Horas extras: a jornada de trabalho não poderá exceder a 2 (duas) horas extras diárias. Podem ser estabelecidas mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (art. 59 da CLT). A remuneração das horas extras deverá ser de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora habitual e o referido pagamento poderá ser dispensado caso exista acordo que autorize banco de horas, de forma a compensar as horas extras trabalhadas.

Destaca-se que a compensação de jornada deverá ser realizada em até 6 (seis) meses, na hipótese de existência de banco de horas pactuado por acordo individual escrito. Em sendo a compensação celebrada mediante acordo coletivo, a compensação dar-se-á no prazo de 12 (doze) meses.

e) Banco de Horas: poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que, a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses, não exceda à soma das jornadas semanais de trabalho previstas e nem ultrapasse o limite máximo de 10 (dez) horas diárias (art. 59, §5º da CLT).

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art. 59, §6º da CLT).

Faz-se importante destacar que o não atendimento às exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica na repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional (art. 59-B da CLT).

A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas (art. 59-B, parágrafo único da CLT).

f) Jornada 12×36: poderá ocorrer mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Estes acordos ou a convenção poderão estabelecer horário de trabalho de (12) doze horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (art. 59-A da CLT).

A remuneração pactuada abrange os pagamentos devidos a título de descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados.

O intervalo para refeição deverá ser de 1 (uma) hora, no entanto há a possibilidade do período de descanso ser substituído por indenização, mediante acordo.

A jornada insalubre em regime 12×36 não precisará de licença prévia das autoridades (art. 60, parágrafo único da CLT).

g) Excesso de jornada por motivo de força maior: pode ser exigido independentemente de convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como não precisará ser comunicado à autoridade competente ou justificado no momento da fiscalização.

h) Intervalo intrajornada: na hipótese de não concessão ou concessão parcial do intervalor intrajornada mínimo, o empregador deverá arcar com o pagamento de indenização referente somente sobre o período suprimido, com adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71, §4º da CLT).

A convenção e o acordo coletivo de trabalho poderão prever, com prevalência sobre a lei, intervalo intrajornada com limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas superiores a 6 (seis) horas (art. 611-A, inciso III da CLT).

4) Princípio de intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva

A Justiça do Trabalho poderá apenas analisar os elementos essenciais do negócio jurídico quando for apreciar a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, não entrando em seu conteúdo, de forma a consagrar o princípio de intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva (art. 8º da CLT).

Súmulas e Enunciados jurisprudenciais não poderão restringir direitos legalmente previstos ou criar obrigações que não estejam previstas em lei (art. 8º, §2º da CLT).

Faz-se importante destacar, que não será permitido estipular duração de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a ultratividade (art. 614, §3º da CLT).

Importante salientar também que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho, sempre prevalecerão sobre as estipuladas em Convenção Coletiva de Trabalho (art. 620 da CLT).

Sendo que a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho tem prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre: pacto quanto à jornada de trabalho; banco de horas anual; intervalo intrajornada; adesão ao Programa Seguro-Emprego; plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; remuneração por produtividade e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres; prêmios de incentivo em bens ou serviços; participação nos lucros ou resultados da empresa (art. 611-A da CLT).

A Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho não poderão suprimir ou reduzir os seguintes direitos: normas de identificação profissional; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; salário mínimo; valor nominal do 13º (décimo terceiro) salário; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; proteção do salário na forma da lei; salário-família; repouso semanal remunerado; remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; número de dias de férias devidas ao empregado; gozo de férias anuais remuneradas com terço constitucional; licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; licença paternidade; proteção do mercado de trabalho da mulher; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho; ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional previsto em lei; proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos; medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador; direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; tributos e outros créditos de terceiros; as disposições sobre a proteção à maternidade.

Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho (art. 611-B, parágrafo único da CLT).

5) Férias

As férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos (art. 134, §1º da CLT).

É proibido o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecedem o feriado ou o dia de repouso semanal remunerado.

6) Dano extrapatrimonial

Houve regulação específica acerca da reparação de danos de natureza extrapatrimonial dentro da esfera trabalhista (art. 223-A da CLT).

Foram enumerados os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física (honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física) e inerentes à pessoa jurídica (imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo da correspondência) (arts. 223-C e 223-D da CLT).

Foram estabelecidos limites pecuniários para a indenização: I – ofensa de natureza leve até 3 (três) vezes o último salário contratual do ofendido; II – ofensa de natureza média até 5 (cinco) vezes o último salário contratual do ofendido; III – ofensa de natureza grave até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV – ofensa de natureza gravíssima até 50 (cinquenta) vezes o último salário contratual do ofendido (art. 223-G, §1º da CLT). Na hipótese de reincidência o magistrado poderá elevar ao dobro o valor da indenização cominada.

7) Gestante e o trabalho insalubre

Durante a gestação a empregada deverá ser afastada de atividades com grau máximo de insalubridade. Nos casos de grau mínimo ou médio deverá ser apresentado atestado de saúde recomendando o afastamento. Em se tratando de empregada lactante é preciso de atestado para afastamento em qualquer grau de insalubridade (art. 394-A da CLT).

Quando não for possível que a empregada gestante ou lactante exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento (art. 394-A, §3º da CLT).

A amamentação do filho durante a jornada de trabalho deverá ser definida em acordo individual de trabalho entre a empregada mulher e o empregador (art. 396, §2º da CLT).

8) Trabalhador autônomo

A contratação do autônomo, nos moldes legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado (art. 442-B da CLT).

9) Contrato de Trabalho

O Contrato Individual de Trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Esta última hipótese foi incluída pela atual reforma (art. 443 da CLT).

É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do Contrato de Emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato dos empregados da categoria (art. 507-B da CLT).

Importante destacar que na hipótese de o empregado auferir mais do que o dobro, a título de remuneração, poderão ele e o empregador pactuar cláusula compromissória de arbitragem.

Outra nova previsão relevante prevê a possibilidade de o contrato de trabalho ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o empregado terá direito à 50% (cinquenta por cento) do aviso prévio, a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), equivalente a 20% (vinte por cento). Ademais, o trabalhador poderá resgatar 80% (oitenta por cento) do seu FGTS, as demais verbas trabalhistas, como o 13º (décimo terceiro) salário, férias, dentre outros e não será autorizado ingressar com o pedido de seguro desemprego (art.484-A da CLT).

10) Sucessão trabalhista

Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (art. 448-A da CLT).

A empresa sucedida somente responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência (art. 448-A, parágrafo único da CLT).

11) Direito de imagem do trabalhador

É permitida ao empregador a inclusão no uniforme usado pelo empregado de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada sendo, como regra, de responsabilidade do empregado a higienização de seu próprio uniforme (art. 456-A da CLT).

12) Salário

O salário é composto por importância fixa estipulada, gratificações legais e comissões pagas pelo empregador (houve decote de percentagens, diárias para viagens e abonos) (art. 457, §1º da CLT).

Valores recebidos habitualmente a título de ajuda de custo, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado e não se incorporam ao contrato de trabalho para fins de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, §2º da CLT).

No que se refere à reversão ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não mais se assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada à remuneração, independentemente do tempo de exercício na respectiva função (art. 468, §2º da CLT).

13) Equiparação salarial

A equiparação poderá ser devida quando o trabalho for prestado no mesmo estabelecimento empresarial, e não mais na mesma localidade (art. 461 da CLT).

Para haver equiparação salarial a diferença deve ser inferior a 4 (quatro) anos trabalhando para o mesmo empregador e inferior a 2 (dois) anos na mesma função (art. 461, §1º da CLT).

Não caberá equiparação quando houver adoção por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, planos de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (art. 461, §2º da CLT).

Não é mais cabível a indicação de paradigma remoto, tendo em vista que a equiparação salarial só é possível entre empregados contemporâneos (art. 461, §5º da CLT).

14) Dispensa

Obrigações do empregador ao dispensar o empregado: anotar na CTPS, comunicar aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 (dez) dias contados do término do contrato (art. 477, caput e § 6º da CLT).

Não há mais necessidade de homologação da dispensa no sindicato ou no Ministério do Trabalho (art. 477, §1º da CLT), ou seja, a multa do art. 477, §8º da CLT deixa de existir.

Na dispensa imotivada serão devidos: aviso prévio (metade, se indenizado), indenização sobre FGTS (metade) e verbas trabalhistas (na íntegra) (art. 477, §4º da CLT).

Dispensa acordada entre as partes dá direito de movimentar 80% (oitenta por cento) do saldo do FGTS, mas não concede seguro desemprego ao empregado (art. 484-A, §1º da CLT).

Rescisão do contrato de trabalho sem a compensação integral das horas acumuladas em Banco de Horas gera direito de pagamento destas horas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59, §3º da CLT).

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas se equiparam para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (art. 477-A da CLT).

15) Processo na Justiça do Trabalho

Ônus probatório: seguirá regra do Código de Processo Civil (ao reclamante quanto ao fato constitutivo de seu direito e ao reclamado quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante) (art. 818 da CLT).

O preposto não precisa ser empregado da parte reclamada (art. 843, §3º da CLT).

Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados (art. 844, §5º da CLT).

Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 da CLT, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de 15 (quinze) dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. Este pagamento é condição para propositura de nova demanda (art. 844, §§2º e 3º da CLT).

A contagem de prazo passa a ser em dias úteis, como ocorre no Código de Processo Civil, em vigor desde março de 2016 (art. 775 da CLT).

É facultado aos juízes conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita à parte que auferir salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do RGPS  (art. 790, §3º da CLT).

A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita, podendo ser usado crédito de outro processo para tanto. Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa de honorários periciais que a União responderá pelo encargo (art. 790-B, caput e § 4º da CLT).

Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou do valor da causa (art. 791-A da CLT).

O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte (art. 899, §9º da CLT). Já para os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial haverá isenção de depósito recursal (art. 899, §10º da CLT).

O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial (art. 899, §11º da CLT).

16) Da Litigância de Má-Fé

Responde por perdas e danos, aquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente (art. 793-A da CLT).

Considera-se litigante de má-fé aquele que: deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso; alterar a verdade dos fatos; usar do processo para conseguir objetivo ilegal; opuser resistência injustificada ao andamento do processo; proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo; provocar incidente manifestamente infundado; interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório (art. 793-B da CLT).

A condenação do litigante de má-fé, de ofício ou a requerimento, deverá ser superior a 1% (hum por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, para indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu, arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou (art. 793-C da CLT).

Esta multa se aplica à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa (art. 793-D da CLT).

17) Do Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica

Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica, previsto nos arts. 133 a 137 do Código de Processo Civil. O art. 855-A da CLT, por sua vez, criou os procedimentos para aplicar a desconsideração no âmbito da Justiça do Trabalho.

18) Homologação de acordo extrajudicial

O acordo extrajudicial entre empregado e empregador deverá ocorrer por meio de petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogados (art. 855-B da CLT).

19) Licença Maternidade

O período de licença-maternidade possui a duração mínima de 120 (cento e vinte) dias e não poderá ser suprimido por meio de convenção ou acordo coletivo (art. 611-B, XII da CLT).

A LEI Nº 13.467/2017 TAMBÉM TROUXE NOVAS REGULAMENTAÇÕES:

1) Trabalho intermitente

Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas que possuem legislação própria(art. 443, §3º da CLT)

Ressalta-se que durante o período de inatividade o trabalhador não estará à disposição do empregador, dessa forma, o empregado pode exercer outras atividades remuneradas sem qualquer impedimento do empregado. Além disso, o empregador deve convocar o empregado com no mínimo 3 (três) dias de antecedência, e o empregado poderá recusar o trabalho com até 1 (um) dia útil de antecedência.

Caso o empregado não compareça sem motivo justo, após a sua confirmação, pagará em 30 (trinta) dias multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, podendo ser compensa em igual período.

2) Teletrabalho

É a prestação de serviços fora das dependências do empregador que não constitua trabalho externo, o que abarca o home office (art. 75-B da CLT).

Não descaracteriza o teletrabalho o comparecimento nas dependências do empregador para realização de atividades específicas (art. 75-B, parágrafo único da CLT).

Esta modalidade de trabalho deverá constar no Contrato Individual de Trabalho, que fará previsão relativa à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, que não integram sua remuneração (art. 75-D da CLT).

A conversão entre regime presencial e de teletrabalho é possível, desde que haja acordo entre as partes e registrado em aditivo contratual. Poderá ser realizada alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze dias), com registro em aditivo contratual (art. 75-C da CLT).

Ressalta-se que é de responsabilidade do empregador instruir o empregado quanto às precauções que deverão ser tomadas para evitar doenças ou acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade, se comprometendo a realizar todos os procedimentos e precauções instruídos pelo empregador.

ALGUMAS ALTERAÇÕES REGULAMENTAM SITUAÇÕES CONTROVERSAS E HARMONIZAM A LEGISLAÇÃO CELETISTA:

1) Justa Causa

Acrescentou uma hipótese ao art. 482 da CLT (alínea ‘m’): enseja justa causa do empregado a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa por parte do empregado.

2) Contribuição sindical

Contribuições sindicais devidas ao sindicato serão descontadas na folha de pagamento dos empregados, quando autorizado expressamente por eles (art. 545 da CLT).

3) Representação dos empregados

Nas empresas com mais de 200 (duzentos) empregados é assegurada a eleição de uma comissão de representação dos empregados (art. 510-A da CLT).

A comissão será composta: nas empresas com mais de 200 (duzentos) e até 3.000 (três mil) empregados por 3 (três) membros; nas empresas com mais de 3.000 (três mil) e até 5 (cinco) mil empregados por 5 (cinco) membros; nas empresas com mais de 5.000 (cinco) mil empregados, por 7 (sete) membros (art. 510-A, §1º da CLT).

A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes funções: representar os empregados perante a administração da empresa; aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; buscar soluções para os conflitos; assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação; encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho (art. 510-B da CLT).

Não poderão se candidatar: os empregados com Contrato de Trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado (art. 510-C, §2º da CLT).

O mandato não suspende ou interrompe o contrato, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções (art. 510-D, §2º da CLT).

Há estabilidade contra dispensa arbitrária (dispensa que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro) (art. 510-D, §3º da CLT).

4) Unificação de prazo para ajuizamento de ação trabalhista

Os prazos de ajuizamento de ação trabalhista pelo trabalhador urbano foram unificados com o trabalhador rural, passando a ser de 5 (cinco) anos para cobrar créditos resultantes das relações de trabalho, observado o limite de 2 (dois) anos após a extinção do Contrato de Trabalho (art. 11 da CLT).

Foi consagrada a prescrição intercorrente no processo do trabalho, que é de 2 (dois) anos. A fluência do prazo prescricional intercorrente se inicia quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. E pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. (art. 11-A da CLT).

SANÇÃO QUE FOI REFORÇADA E ONEROU AINDA MAIS O EMPREGADOR:

1) Empregado sem carteira assinada

O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito à multa no valor de R$3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Para microempresa ou empresa de pequeno porte a multa será de R$800,00 (oitocentos reais) (art. 47, caput e § 1º da CLT).

Esta disposição constitui exceção ao critério da dupla visita, em que o fiscal tem obrigação de visitar empresa duas vezes antes de autuar (art. 47, §2º da CLT).

Se o registro não contemplar todos os dados listados no art. 41 da CLT, quais sejam, qualificação civil ou profissional, dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, o empregador ficará sujeito a pagar uma multa no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado (art. 47-A da CLT).

2) Empregado com remuneração superior a 2 (duas) vezes o teto da previdência

A Reforma Trabalhista prevê a livre negociação de contratos de trabalho celebrados com empregados que possuem nível superior e com o salário superior à 2 (duas) vezes o teto estipulado pela Previdência Social. Neste caso, a livre negociação terá a mesma eficácia das negociações coletivas e preponderância sobre estas (art. 444 da CLT).

A livre estipulação das partes, no presente caso, ocorre em relação às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT. Ressalta-se, ainda, que com a anuência expressa do empregado pode ser pactuada cláusula de arbitragem (art. 507-A da CLT).

3) Remuneração

A reforma trabalhista prevê que os pagamentos realizados a título de ajuda de custo, incluído prêmios e abonos, não integram a remuneração do empregado para fins de contribuições previdenciárias.

4) Trabalho da Mulher

A CLT é empregada igualmente entre homens e mulheres. Contudo, a empregada não poderá trabalhar em atividade que demandem a utilização de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

5) Plano de Demissão Voluntário (“PDV”)

Os Planos de Demissão Voluntária ou Incentivada deverão ser previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho e ensejam a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição expressa em contrário estipulada entre as partes (art. 477-B da CLT).

6) Demissão em Massa

Anteriormente a Reforma não existia a previsão legal acerca da demissão em massa. Dessa forma o Tribunal Superior Trabalhista (TST) previa a necessidade das demissões em massa serem negociadas previamente. Atualmente as demissões coletivas são equiparadas para todos os fins, às individuais ou plúrimas, não havendo mais, a necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração coletiva ou acordo coletivo de trabalho para a sua efetivação. (art. 477 A da CLT).

7) Pejotização

O art. 5º, C da Lei 6.019/74 determina que não pode configurar no quadro societário da empresa contratada, pela antiga empregadora, nos últimos 18 (dezoito) meses, o empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios aposentados.

Ressalta-se que este texto é mera seleção de algumas disposições da Reforma Trabalhista. Naturalmente serão necessárias análises mais profundas da aplicação da nova lei, além da interpretação dos doutrinadores e da jurisprudência que será formada. Procure o seu advogado e se informe mais sobre este e outros assuntos.

Autoria: Equipe Montolli Advocacia